Массовый найм персонала - головная боль для многих HR-отделов. Главное отличие от других типов рекрутмента в том, что на линейные вакансии нередко нужно два-три десятка сотрудников в сжатые сроки. А показатель эффективности подбора может составлять лишь 8-10% из нескольких сотен кандидатов. Рассказываем, как провести массовый найм быстро и с минимальными затратами.
Правильное планирование
Проект массового найма требует четкого планирования и следования срокам. Должны быть учтены различные факторы, которые влияют на успех закрытия вакансий. Необходимо дать правильную рекламу, обработать резюме, сделать первичный отбор и провести скрининг интервью.
На первом этапе важно определить критерии отбора кандидата: профессиональные и личные качества, которым он должен соответствовать. Этот пункт позволить составить максимально точные вопросы для скрининг-интервью, от которого во многом зависит успешный набор.
Далее важно оценить трудозатраты при массовом рекрутинге. Объем и сжатые сроки имеют определенную специфику. Если при традиционном найме на более высокие позиции HR-отдел может справиться самостоятельно, то массовый рекрутинг создает определенные вызовы. В этом случае HR-специалисту необходимо:
- обработать сотни резюме на соответствие требованиям;
- провести первичное скрининг-интервью;
- прошедших первый этап кандидатов пригласить на интервью;
- провести интервью и определиться с финальными кандидатами;
- принять и оформить на работу;
- организовать адаптацию новых сотрудников.
Объем и трудоемкость процесса ставят компанию перед выбором: нанимать временных сотрудников или передать часть рутинных задач на аутсорсинг.
Оцениваем трудозатраты
Для набора необходимого количества сотрудников компания может нанять временный персонал в офис. Например, держать минимальный штат постоянных HR-специалистов, а при массовом рекрутинге увеличивать количество сотрудников на временном договоре.
Другой вариант - использовать колл-центр на аутсорсинге. В “Открытой линии” мы предлагаем услугу “Массовый найм персонала” для помощи HR-отделам. Главные преимущества этого подхода - стоимость на услуги колл-центра и оперативная работа по входящим резюме.
Многое зависит и от сроков, которые ставит компания перед HR-отделами. Если необходимо набрать 700 сотрудников в течение нескольких месяцев, собственного штата с двумя временными специалистами будет достаточно.
Но чаще встречается другой вариант. Когда такое же количество сотрудников нужно набрать за 1-2 месяца, тогда оптимальным решением будет передача части процесса на аутсорсинг в контакт-центр.
Какие задачи переходят к временным сотрудникам или операторам колл-центра? Обычно это рутинные процессы - совершение исходящих звонков, проведение скрининг интервью по утвержденному скрипту и т. д. Поэтому при массовом найме рентабельнее передавать стандартные процессы на аутсорсинг, чем нанимать более дорогих HR.
Колл-центр при массовом найме: процесс работы
Подключая колл-центр в помощь HR-отделу, важно понимать, какие этапы переходят операторам и как это влияет на качество работы HR-специалистов.
Особую роль при массовом рекрутинге имеет мощная реклама вакансии. Благодаря этому, в HR-отдел сыпятся не сотни, а даже тысячи резюме и звонков. Оперативность при обработке таких резюме очень важна. Так как линейные вакансии (грузчик, официант, горничная, продавец) не предполагают специальной квалификации, то кандидаты имеют несколько альтернативных вариантов от других компаний. И уходят туда, где быстрее получают ответ на резюме.
В чем заключается работа колл-центра на аутсорсинге при массовом найме:
- прием и первичная обработка резюме;
- исходящий обзвон и проведение скрининг-интервью;
- сбор и передача данных по подходящим кандидатам в HR-отдел.
Важный этап - составление скрипта телефонного разговора. Массовый рекрутинг предполагает проведение формализованного интервью по ряду стандартных вопросов. Жесткая структура сценария разговора при скрининг-интервью помогает избежать лишней информации и вопросов. На данном этапе основная цель - отсечь кандидатов, которые совсем не подходят на открытую вакансию.
После отбора кандидатов на собеседование, важно их туда довести. По статистике, не все приглашенные кандидаты доезжают до встречи. Поэтому операторы колл-центра напоминают о времени и месте встречи, рассказывают вводную информацию о компании. Это увеличивает процент тех, кто доезжает до собеседования и, возможно, будет принят на работу.
Одно из преимуществ колл-центра при массовом рекрутинге - оперативная обработка входящих резюме, что также позволяет укомплектовать штат в утвержденный руководством компании срок.
Анализ результатов массового найма
Линейный персонал имеет свою специфику, которая может обойтись компании очень дорого. Сотрудники на неквалифицированных позициях обладают повышенной текучестью кадров. И еще на этапе испытательного срока могут покинуть компанию.
Поэтому так важно при отборе кандидатов сделать выбор в пользу правильного кандидата. Анализировать статистику и причины увольнений, а также развивать систему мотивации линейного персонала.